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特例改定にかかるQ&A(令和2年7月22日更新)

制度等の概要

届け出

様式・記入方法・添付書類

報酬・等級低下

特例改定後の対応等

令和2年定時決定

制度等の概要

Q1新型コロナウイルス感染症の影響による休業に伴い報酬が急減した人についての標準報酬月額の保険者決定の特例(以下「特例改定」といいます)とは、どのような措置ですか。

A1令和2年4月の新型コロナウイルス感染症による緊急事態宣言に伴う自粛要請等を契機として、休業に伴い所得が急減する加入者が相当数生じている等の状況があります。また、新たに新型コロナウイルス感染症対応休業支援金が創設されるなど、休業をさせられた労働者のうち、休業中に報酬を受けることができなかった人に対する特例の措置が講じられることとされている等の特別の状況があります。

これらをかんがみ、休業があった人について、通常の随時改定の規定によって算定した額によらず、定時決定までの間、より速やかに、現状に適合した形で標準報酬月額を改定できるようにするための臨時特例措置を「特例改定」といいます。

具体的には、新型コロナウイルス感染症の影響による休業により報酬が著しく低下した人が一定の要件に該当する場合には、報酬が著しく低下した月の翌月から標準報酬月額を改定することができます(通常より2ヶ月早く改定)。

なお、対象となる期間は、令和2年の定時決定までです。令和2年4月(緊急事態宣言が発せられた月)から7月までの間に支払われた報酬に著しい低下があった場合(報酬が支払われない場合を含みます)に、その翌月の5月~8月分掛金等が対象となります。

Q2特例改定は、どのような要件に該当した人が対象になりますか。

A2次の1~3のいずれにも該当する加入者が、本特例改定の対象となります。なお、急減月又は改定月が資格喪失した月に該当する人は対象に含まれません。

  1. 学校法人等が新型コロナウイルス感染症の影響により休業させたことにより、報酬が著しく低下した月(急減月)が生じていること
  2. 急減月に支払われた報酬の総額に該当する標準報酬月額が、すでに確認されている標準報酬月額に比べて2等級以上低下していること
  3. 本特例改定による改定を行なうことについて、本人が書面で同意していること

本特例改定は、通常の随時改定の場合とは異なり、急減月に固定的給与(日給等の単価)の変動があったか否かは問いません。また、支払基礎日数(通常加入者は17日以上、短時間労働加入者にあっては11日以上、以下「17日以上」と記載)についても、学校法人等からの休業命令や自宅待機指示などがあり、その間、使用関係が継続していれば、報酬の支払状況にかかわらず、休業した日を支払基礎日数として取り扱って差し支えありません。

Q3固定的給与に変動がない場合でも特例改定の対象となりますか。

A3本特例改定に限り、固定的給与の変動の有無にかかわらず要件に該当する場合は対象となります。

例えば、日給者の日給単価に変更はなく勤務日数が減少したことにより報酬が減少した場合や、休業により報酬が支払われていない場合なども特例改定の対象となります。

Q4休業のため、報酬の支払基礎日数が17日未満の場合でも、特例改定の対象となりますか。

A4本特例改定に限り、新型コロナウイルス感染症の影響で学校法人等から休業命令や自宅待機指示などによって休業となった場合は、休業した日に報酬が支払われたか否かにかかわらず、報酬の支払基礎日数として取り扱ってください。その上でも、休業のあった月とその前2ヶ月のうち、いずれか1ヶ月でも17日未満(短時間労働加入者においては11日未満)となる場合は、特例改定の対象となりません。

(注釈)
加入者期間が急減月を含めて3ヶ月未満の加入者は対象となりません。

Q5急減月とはどのような月ですか。

A5急減月とは、令和2年4月から7月までの間の1ヶ月であって、休業により報酬が著しく低下した月として学校法人等が届け出た月をいいます。

Q6急減月以前の月(前2ヶ月)についても、支払基礎日数が17日以上必要ですか。

A6本特例改定は、報酬月額の算定の特例(保険者決定)を適用しており、継続した3ヶ月間の各月とも報酬の支払基礎日数が17日以上であることが要件となっています。このため、急減月以前の月(前2ヶ月)についても、支払基礎日数が17日以上であることが必要となります。

ただし、この場合にも、学校法人等からの休業命令や自宅待機指示などがあり、その間、使用関係が継続していれば、当該休業した日を、当該休業した日について支払われた報酬の有無に関わらず、支払基礎日数として取り扱って差し支えありません。

Q7特例改定の対象は、新型コロナウイルス感染症の影響により休業があった人とされていますが、「休業があった人」とは、どのような場合をいうのでしょうか。

A7休業とは、加入者が学校法人等において、労働契約、就業規則、労働協約等で定められた所定労働日に労働の意思及び能力を有するにもかかわらず、当該所定労働日の全1日にわたり労働することができない状態又は当該所定労働日の労働時間内において1時間以上労働することができない状態をいいます。

このため、学校法人等からの休業命令や自宅待機指示などにより休業状態にあった人(1ヶ月のうちに1時間でも休業のあった人)が、本特例改定における「休業があった人」となります。

また、日給や時間給の人が、学校法人等からの命令や指示等により、通常の勤務やシフトによる日数や時間を短縮し、短時間休業が行なわれることとなった場合も、本特例改定における「休業があった人」として差し支えありません。

Q87月又は8月に特例改定が行なわれた加入者は、休業が回復した後に、標準報酬月額改定届書の届け出が必要とされていますが、「休業が回復した場合」とは、どのような場合を指すのでしょうか。

A8報酬の支払基礎日数が17日以上となったときを、「休業が回復した場合」としています。このため、休業が回復した月(注釈1)から、継続した3ヶ月間(各月とも報酬の支払基礎日数が17日以上であること)に受けた報酬の総額を3で除して得た額が、その人の標準報酬月額(本特例改定によるもの)に比べて2等級以上上昇した場合(注釈2)に標準報酬月額改定届出書による届け出を行なうこととしています。

例えば、数日程度休業があっても、報酬の支払基礎日数が17日以上あれば、休業が回復したものとして取り扱われますので、注意してください。

なお、本特例改定においては、学校法人等からの休業命令や自宅待機指示などがあり、その間、使用関係が継続していれば、当該休業した日に対して支払われた報酬の有無にかかわらず、当該休業した日を報酬の支払基礎日数として取り扱います。ただし、「休業が回復した場合」の判断における日数計算においては、報酬の支払いがなかった日は含めません。

また、7月又は8月に特例改定が行なわれた後に、休業回復のための届け出を行なうことが必要とされる標準報酬月額改定届の取り扱いは、令和3年の定時決定まで(令和3年8月の随時改定まで)となります。

(注釈1)
休業が回復した月とは、急減月の翌月以降の月を指します。
(注釈2)
「休業が回復した月から継続した3ヶ月間に受けた報酬の平均に該当する 標準報酬月額が2等級以上上昇」という条件を最初に満たした場合が対象となります。

Q9なぜ、令和2年4月以降に報酬が急減した加入者を対象としているのですか。

A9本特例改定は、新型コロナウイルス感染症による緊急事態宣言に伴う自粛要請等を契機として、休業等により所得が急減する加入者が相当数生じている等の状況を踏まえ、令和2年の定時決定までの間に、より速やかに標準報酬月額を改定できるようにするため臨時の特例措置です。

このため、緊急事態宣言が発せられた令和2年4月以降に報酬が急減した加入者を対象として、その翌月分の掛金等から改定するとともに、9月の定時決定までの措置として、8月分掛金等までの対象としたものです。

Q10休業のため、報酬を支給していない場合(報酬支払0円)でも、特例改定の対象となりますか。

A10報酬を支給していない場合でも、特例改定の対象となります。

この場合、実際の休業手当等を含む報酬支払額に基づき標準報酬月額を改定することとなり、報酬が支払われていない場合は、本特例改定に限り、最低の標準報酬月額(1級8万8千円)として改定することになります。

Q11休業しているが、休業手当など報酬は全く支給しておらず、加入者本人が新型コロナウイルス感染症対応休業支援金を受けている場合、特例改定の対象となりますか。対象となる場合、当該休業支援金はどのような取り扱いとなりますか。

A11本特例改定は、学校法人等が報酬を支給しておらず、加入者本人が新型コロナウイルス感染症対応休業支援金を申請・受給している場合も対象となります。

ただし、加入者が受給する休業支援金は、学校法人等が加入者に支払う報酬ではないことから、掛金等の対象にはなりませんので、報酬に含めずに届け出を行なってください。

Q12通常の随時改定と特例改定による改定月が同月になるような場合(両方の届け出が可能な場合)、特例改定が優先することになりますか。

A12本特例改定は、加入者が同意した上で届け出した場合に行なわれるものであるため、いずれかを優先するものではありません。通常の随時改定と特例改定の要件をいずれも満たしている場合、加入者がいずれかの届け出を選んでいただくこととなります。

なお、特例改定の要件である「2等級以上低下」については、急減月における標準報酬月額を基礎として判断することとなります。

Q13通常の随時改定の場合、第2級の標準報酬月額の加入者が8万3千円未満の報酬月額となった場合や、第47級の標準報酬月額であって141万5千円以上の報酬月額の加入者が1等級低下した場合は、1等級差でも改定に該当しますが、特例改定においても同様の取り扱いとなりますか。

A13通常の随時改定と同様の取り扱いとなります。

Q14特例改定の対象に学校法人等の役員等は含まれますか。

A14学校法人等の役員等についても、私立学校教職員共済法上は学校法人等に使用されるものとしての加入者として扱われるものであり、特例改定の対象になります。

ただし、例えば、役員報酬が未払い計上となっている場合は、報酬が支払われているものとして取り扱うこととされており、報酬の低下とはいえないことから、特例改定の対象となりません。

Q15報酬が翌月払いの学校法人等の場合、改定月はいつになりますか。

A15本特例改定の要件となる「休業により報酬が著しく低下した月」とは、その著しく低下した報酬が支払われた月を指し、その翌月が改定月となります。このため、報酬が翌月払いの学校法人等であれば、改定月は実際に著しく低下した報酬が支払われる日の属する月の翌月になります。

届け出

Q16特例改定の届け出に期限はありますか。また、遡及して届け出は行なえますか。

A16特例改定の届け出は、令和3年1月末日までを受付期間としています。受付期間中の届け出であれば、急減月の翌月分の掛金等からさかのぼって改定が可能です。

Q17特例改定の要件に該当する場合、必ず届け出なければなりませんか。一部の対象者のみ届け出ることもできますか。

A17特例改定は任意であり、要件に該当するすべての加入者について届け出を行なう必要はありません。

また、対象となる加入者の書面による同意が必要となります。学校法人等と加入者の間でよくご相談の上、届け出の要否を判断してください。

Q18特例改定により改定された標準報酬月額はいつまで有効ですか。

A18特例改定により改定された標準報酬月額は、令和2年の定時決定月の前月となる8月分掛金等までが対象となります。

ただし、7月又は8月に本特例改定により標準報酬月額が改定された人は、定時決定が行なわれないことから、令和2年9月分以降の掛金等についても特例改定による額となります(注釈1)。

なお、休業が回復した月から継続した3ヶ月間に受けた報酬の平均に該当する標準報酬月額が2等級以上上昇した場合には、随時改定の届け出を行なう必要があり、休業が回復した月から4ヶ月目より改定されます(注釈2)。

(注釈1)
例えば、4月を急減月として5月に特例改定が行なわれた人が、5月から休業が回復し、休業手当から通常の報酬となった場合には、5月~7月の報酬により8月に随時改定が行なわれることとなります。
(注釈2)
なお書きの取り扱いは、令和3年の定時決定までの取り扱いとなります。また、「休業が回復した月から継続した3ヶ月間に受けた報酬の平均に該当する標準報酬月額が2等級以上上昇」という条件を最初に満たした場合が対象となります。

Q194月からの休業者と5月からの休業者がいる場合、まとめて届け出ることはできますか。

A194月からの休業者と5月からの休業者をまとめて届け出ることは可能です。

Q20令和2年4月の報酬で標準報酬月額が2等級以上下がったため、特例改定により5月改定を行ないました。その後、5月の報酬でさらに標準報酬月額が2等級以上下がった場合、改定月を6月に訂正することはできますか。

A20本特例改定による届け出は、同一の加入者について複数回行なうことや、届け出後に急減月の選択等を変更すること等はできません。

このため、休業に伴う報酬の低下が段階的に生じた場合又は生じうる可能性がある場合は、どの月を改定月として届け出を行なうかについて、学校法人等と加入者の間でよく相談の上、加入者の同意を得て届け出てください。

Q215月を改定月とした特例改定を届け出し、標準報酬月額の改定を行ないました。その後、休業が回復し、8月から休業手当の支給から通常どおりの報酬の支給に変更された場合(固定的給与の変動に該当)、標準報酬月額改定届書の提出は必要ですか。

A218月から通常どおり報酬が支払われたことにより、通常の随時改定の要件(注釈)を満たした場合には、3ヶ月経過後(10月の報酬支給後)に速やかに、11月の随時改定の届け出が必要です。

(注釈)
通常の随時改定の要件
  1. 固定的給与の変動があるとみなされること
  2. 休業が回復した月から継続した3ヶ月間に受けた報酬の平均に該当する標準報酬月額が従前の標準報酬月額に比べ、2等級以上の変動があること
  3. 継続する3ヶ月間のいずれも支払基礎日数が17日以上あること
(注釈)
5月~6月の特例改定の人は定時決定を行なうため、ここでいう従前の標準報酬月額は令和2年の定時決定で確認された標準報酬月額となります。

Q22特例改定の対象期間より前から休業手当を支給しており、休業手当に基づき随時改定を行ないました。さらに休業により支給額が減額となり2等級下がった場合は特例改定の対象となりますか。対象とならない場合、随時改定を取り消した上で特例改定の届け出を行なうことは可能ですか。

A22すでに休業手当が支給され、その支給額に基づき随時改定が行なわれている場合で、さらに休業等により減額となり、随時改定後の標準報酬月額より2等級以上低下した場合には、本特例改定の対象となります。

また、本特例改定の施行前に、すでに随時改定が行なわれていた場合であって、当該随時改定の改定月が特例改定の改定月と同月である場合に限り、随時改定を取り消して、特例改定を行なうことができます。

例えば、2月に固定的賃金の変動があったことにより5月に随時改定を行なった人が、4月を急減月として5月の特例改定を行なう場合は、5月の随時改定を取り消しして特例改定を行なうことができます。

Q23なぜ特例改定は1回しか届け出ができないのでしょうか。報酬がさらに下がった場合には、2回目以降の届け出も認められないのでしょうか。

A23本特例改定による届け出は、掛金等の納付や給付、給与事務の複雑化、不安定化等を防ぐため、同一の加入者について複数回行なうことはできない取り扱いとしています。

Q24特例改定において、学校法人等から報酬が支払われない場合でも、6ヶ月分の通勤手当がすでに支払われている場合は1ヶ月分の金額を標準報酬月額改定届書に記載しなければなりませんか。

A24休業等により学校法人等から報酬が支払われていないが、6ヶ月分の通勤手当がすでに支払われている場合は、通勤手当の1ヶ月分の金額を標準報酬月額改定届書に記載することとなります。

様式・記入方法・添付書類

Q25届出方法は通常の随時改定と同じですか。また、電子媒体作成機能等を使用して届け出ることはできますか。

A25特例改定は次の1、2の点が通常の随時改定と異なります。添付書類が必要ですので注意してください。また、電子媒体作成機能等には対応していません。必ず紙媒体による届け出をお願いします。

  1. 「標準報酬月額改定届書」(特例改定用)の3ヶ月目の欄に、急減月及び報酬月額を記載して提出してください。
  2. 届け出の際には、「新型コロナウイルス感染症の影響に伴う標準報酬月額の改定に係る申立書」、「新型コロナウイルス感染症の影響に伴う標準報酬月額の改定に係る同意書」を添付してください。

Q26申立書の他に、届出内容や本人の同意などを確認できる書類の添付も必要ですか。

A26加入者本人の同意が確認できる「同意書」の添付が必要です。

届け出や申立書の内容を確認できる書類(休業命令等が確認できる書類、出勤簿、給与台帳等)を添付する必要はありません。

Q27特例改定の対象者が多数となりますが、学校法人等の申立書は加入者1人につき1枚必要ですか。

A27複数名分をまとめて提出する場合は、届け出る学校番号ごとに1枚の申立書を添付することで届け出が可能です。なお、届出対象となるすべての加入者にかかる同意書の添付が必要となります。

報酬・等級低下

Q28令和2年3月の報酬から休業により減額となっていますが、4月を改定月とすることはできないのですか。

A28本特例改定は、令和2年4月(緊急事態宣言が発せられた月)から7月までの間に急減月があり、その翌月に改定を行なうこととしているため、4月を改定月とすることはできません。

3月に引き続き、4月も休業が継続し報酬が急減している場合には、4月を急減月として特例改定の届け出を行なうことにより、5月からの特例改定が可能です。

Q29特例改定の対象となった人が、改定月の翌月に通常の随時改定に該当する場合、届け出なければなりませんか。

A29通常の随時改定に該当する場合は、これまでと同様に届け出を行なっていただく必要があります。

例えば、令和2年4月が急減月で5月に特例改定を行なったものの、もともと3月に固定的給与の変動(昇給)があり、急減月を含んだ3月~5月の3ヶ月平均の標準報酬月額が、特例改定による標準報酬月額と比べて2等級以上上昇した場合、6月改定となります。

Q30テレワーク等を実施したことにより、基本給等は通常どおり支払われますが、残業時間が減ったため、2等級以上報酬月額が下がることとなりました。この場合、特例改定の対象となりますか。

A30特例改定の対象としている休業とは、加入者が学校法人等において、労働契約、就業規則、労働協約等で定められた所定労働日に労働の意思及び能力を有するにもかかわらず、当該所定労働日の全1日にわたり労働することができない状態又は当該所定労働日の労働時間内において1時間以上労働することができない状態をいいます。

テレワークは、学校法人等外において業務を行なえる状態にあることから、本特例改定の対象としている休業とはいえず、それによって残業時間の減少による報酬減額が生じたとしても、特例改定の対象とはなりません。

Q31テレワーク等を実施したことにより、通勤手当等が支給されず、2等級以上報酬月額が下がることとなりました。この場合、特例改定の対象となりますか。

A31特例改定の対象としている休業とは、加入者が学校法人等において、労働契約、就業規則、労働協約等で定められた所定労働日に労働の意思及び能力を有するにもかかわらず、当該所定労働日の全1日にわたり労働することができない状態又は当該所定労働日の労働時間内において1時間以上労働することができない状態をいいます。

テレワークは、学校法人等外において業務を行なえる状態にあることから、本特例改定の対象としている休業とはいえず、それによって通勤手当等の減少による報酬減額が生じたとしても、特例改定の対象とはなりません。

ただし、テレワークにより通勤手当が廃止となった場合や基本給が引き下げられた場合は、特例改定の対象とはなりませんが、通常の随時改定の対象となります。

Q32令和2年4月以前から病気休業中の加入者についても特例改定の対象となりますか。

A32病気休業中の人は、病気休業前の標準報酬月額を継続することとなり、病気休業に伴う通常の随時改定の対象とならないことから、特例改定の対象とはなりません。

Q33休業命令はありませんが、自発的に新型コロナウイルス感染防止のため、勤務時間や出勤日数を減らしていました。これにより報酬が減少した加入者は、特例改定の対象となりますか。

A33新型コロナウイルス感染症の影響により学校法人等が休業させた人が特例改定の対象となることから、学校法人等からの命令により休業したことが要件となります。このため、勤務時間や出勤日数の減少が休業命令によるものでなければ、特例改定の対象にはなりません。

Q34休業や出勤停止により、その間の報酬は全額支払われていませんが、この場合でも、特例改定の対象となりますか。

A34学校法人等が新型コロナウイルス感染症の影響により休業させた加入者であり、その他の要件を満たしていれば、急減月に報酬等の支給が一切ない場合でも特例改定の対象となります。その場合は、第1級の標準報酬月額(8万8千円)として改定することとなります。

なお、懲戒等による出勤停止のように、新型コロナウイルス感染症による影響と何ら関係ないものは、特例改定の対象となりません。

Q35通常、報酬が支払われていない場合は使用関係がないとして加入者資格は喪失するものと認識しています。特例改定においては、報酬の支払いがない場合であっても資格喪失せずに第1級の標準報酬月額で改定するのはなぜですか。

A35特例改定は、新型コロナウイルス感染症による緊急事態宣言に伴う自粛要請等を契機として、例えば休業させられたにもかかわらず報酬が支払われないなども含め、休業に伴い所得が急減する加入者が相当数生じている特別な状況にかんがみた対応になります。

学校法人等からの休業命令や自宅待機指示などにより休業された加入者について、報酬が支給されない場合であっても、実質的に使用関係が消滅したものではない場合には、資格喪失しない取り扱いとします。

Q36休業により報酬が支払われていない場合でも、第1級の標準報酬月額により掛金等を納付する必要がありますが、報酬を支払っていない加入者からの加入者負担分掛金等の徴収をどのように行なえばよいですか。

A36加入者負担分掛金等については、労使間でご相談いただき、加入者の意向も確認の上で徴収方法を決定してください。

Q37休業により報酬が急減した月に、学校法人等から前月以前分の報酬の遅配分の支給があった場合、特例改定の対象となりますか。

A37通常の随時改定と同様に、遅配分を除いた急減月分の報酬に基づく標準報酬月額が従前の標準報酬月額と比べて2等級以上低下しており、その他の特例改定の要件にも該当する場合は、支給された月を急減月とした特例改定の対象となります。

Q38例えば、令和2年5月15日に資格喪失した人について、4月に休業があった場合に、4月を急減月として5月の特例改定を行なうことはできますか。

A385月15日に資格喪失した場合、5月分掛金等を支払う必要がないため、5月の特例改定の対象とはなりません。

なお、5月末退職(6月1日資格喪失)となる場合は5月分掛金等を支払う必要があるため、5月の特例改定の対象となります。

Q39資格取得した月又はその翌月に休業となった加入者は特例改定の対象となりますか。対象とならない場合、提出した資格取得報告書の報酬を訂正することはできますか。

A39資格取得した月又はその翌月に休業となった場合は、加入者期間が3ヶ月に満たないことから、特例改定の手続きに必要な3ヶ月の報酬支払月を有しておらず、特例改定の対象とはなりません。

なお、資格取得した月に自宅待機等の休業をさせたことにより、資格取得時に届け出た報酬月額が実態と相違することが判明した場合は、学校法人等からの届け出により、資格取得時の報酬を訂正することが可能です。

また、その加入者の休業が継続し、資格取得から3ヶ月目にも報酬が急減している場合は、その翌月を改定月として、特例改定の届け出を行なうことができます。

Q404月に資格取得した加入者が休業となる場合について、次の1~6のケースでは特例改定の対象になりますか。

  1. 報酬が当月払いであって、4月から休業となったケース
  2. 報酬が翌月払いであって、5月から休業となったケース
  3. 報酬が当月払いであって、5月から休業となったケース
  4. 報酬が翌月払いであって、5月から休業となったケース
  5. 報酬が当月払いであって、6月から休業となったケース
  6. 報酬が翌月払いであって、6月から休業となったケース

A40

  1. 資格取得した月に休業となった場合は、加入者期間が3ヶ月に満たないことから、特例改定の手続きに必要な3ヶ月の報酬支払月を有しておらず、特例改定の対象とはなりません。なお、資格取得した月に休業したことにより、資格取得時に届け出た報酬月額が実態と相違することが判明した場合は、資格取得時の報酬を訂正することが可能です。
  2. 1.と同様になります。
  3. 資格取得した翌月に休業となった場合は、加入者期間が3ヶ月に満たないことから、特例改定の手続きに必要な3ヶ月の報酬支払月を有しておらず、特例改定の対象とはなりません。なお、その加入者が、6月(3ヶ月目)にも休業が継続し、報酬が急減している場合は、6月を急減月として特例改定の届け出を行なうことができます。
  4. 資格取得した翌月に休業となった場合は、加入者期間が3ヶ月に満たないことから、特例改定の手続きに必要な3ヶ月の報酬支払月を有しておらず、特例改定の対象とはなりません。なお、その加入者が、6月(3ヶ月目)にも休業が継続し、報酬が急減している場合は、休業月である6月分の報酬が支給される7月を急減月として特例改定の届け出を行なうことができます。
  5. 休業により急減した報酬が支給される6月を急減月として、特例改定の届け出を行なうことができます。
  6. 休業により急減した報酬が支給される7月を急減月として、特例改定の届け出を行なうことができます。

特例改定後の対応等

Q41特例改定後、休業回復により、固定的給与(日給等の単価)の変動によらず標準報酬月額が2等級以上上がることとなりました。標準報酬月額改定届書の提出は必要ですか。

A41固定的給与の変動がない場合は、通常の随時改定の要件を満たさないため、標準報酬月額改定届書の提出は必要ありません。

ただし、定時決定が行なわれない7月又は8月に特例改定が行なわれた加入者について、休業回復により標準報酬月額が2等級以上上昇する場合には、固定的給与の変動の有無にかかわらず、標準報酬月額改定届書の提出が必要となります。

Q42資格取得時から休業手当等の支給により、取得時報酬訂正の届け出をしました。この人が令和2年6月取得者の場合は、令和2年の標準報酬基礎届書の提出は不要ですが、その後通常の随時改定に該当しない場合、令和3年の標準報酬基礎届書の提出まで掛金等は特例改定によるものが適用されますか。

A42例えば、令和2年6月に新規資格取得した加入者は本特例改定の対象とはなりませんが、令和2年の定時決定が行なわれないことから、訂正後の資格取得時報酬が9月以降も適用されることとなります。

ただし、休業手当の支給が終了し、通常の報酬が支払われることとなった場合は、固定的給与の変動とみなされ随時改定の契機となることから、継続する3ヶ月間の報酬により標準報酬月額が2等級以上変動する場合に、標準報酬月額改定届書の提出が必要となります。

Q43休業が回復した場合における随時改定の届け出には、継続した3ヶ月間すべてに報酬の支払基礎日数が17日以上であることが必要ですか。1ヶ月でも17日未満の月があった場合は、どのようにすればよいですか。

A43継続した3ヶ月間すべてに報酬の支払基礎日数が17日以上あることが必要となります。3ヶ月間のうち1ヶ月でも17日未満の月があった場合は、継続した3ヶ月間すべて17日以上となったときに随時改定の届け出を行なってください。

Q447月又は8月に特例改定をした加入者にかかる支払基礎日数が17日以上となった場合、休業が回復したとして、その後継続した3ヶ月間の報酬に基づき、随時改定を行なうこととされています。しかし、その後もなお一時帰休の状況が一部解消されていなかった場合、一時帰休が完全に解消したことを契機に随時改定を行なうことはできるのでしょうか。

A447月又は8月に特例改定をした人について、休業が回復した場合における特例的な随時改定(固定的給与の変動にかかわりない)を行なった後は、通常の随時改定の取り扱いに基づき随時改定を行なうこととなります。

すなわち、本特例改定後に支払基礎日数が17日以上に回復したことにより固定的給与の変動を伴わない随時改定を行なった後、なお解消されていなかった一時帰休が解消したときに、一時帰休の解消を固定的給与の変動として、継続する3ヶ月間の報酬により標準報酬月額が2等級以上変動する場合には、随時改定を行なうこととなります。

例のイメージ

  1. 7月に報酬が0円となったことにより、8月に特例改定を行なった。
  2. その後、10月に報酬の支払基礎日数が20日に、基本給も通常の6割支給に回復したため、10月~12月の報酬をもって、1月に特例改定後の休業回復として随時改定を行なった。
  3. さらに、2月に一時帰休が解消し、3ヶ月間を通して基本給が通常の額に回復した。

上記の例では、2月~4月の報酬により標準報酬月額が2等級以上変動する場合、5月に随時改定を行なうことになります。

令和2年定時決定

Q45通常の定時決定(標準報酬基礎届)や随時改定(標準報酬月額改定届)の届け出を行なう場合も固定的給与の変動がない場合や休業命令が出ている日数を基礎日数に含める取り扱いとなるのでしょうか。

A45通常の定時決定(標準報酬基礎届)や随時改定(標準報酬月額改定届)については、対象者の要件や手続き方法に変更はありません。従来どおり、休業中の場合は支払基礎日数に含まれず、また、固定的給与の変動や給与体系の変更があった場合のみ随時改定の対象となります。

Q46定時決定において、特例改定と同様の取リ扱いとなるのでしょうか。

A46本特例改定は、新型コロナウイルス感染症による特別の状況等を踏まえ、通常の随時改定及び定時決定とは異なる別途の手続きとして、臨時特例的かつ限定的に設けたものです。通常の定時決定には、本特例改定の内容が適用されるものではありません。

具体的には、特例改定においては、報酬の支払基礎日数(17日以上)については、事業主からの休業命令や自宅待機指示など使用関係が継続していれば、報酬の支払いがなかったとしても対象として取り扱いますが、通常の定時決定では対象として取り扱いません。

Q47特例改定に該当した場合、標準報酬基礎届書の提出は必要ですか。

A475月又は6月が本特例改定の改定月となる人は定時決定が必要ですので、標準報酬基礎届書を必ず提出してください。7月又は8月に特例改定が行なわれた人は、標準報酬基礎届書の提出は不要です。

なお、定時決定が行なわれない7月又は8月に特例改定が行なわれた人については、休業回復した月から継続した3ヶ月間の報酬による標準報酬月額が2等級以上上昇する場合に、固定的給与の変動の有無にかかわらず、随時改定の届け出が必要となりますので、注意してください。

Q484月~6月に休業で報酬の支払いがなく(0円)、特例改定を受けている加入者については、定時決定において「従前の標準報酬月額」により決定されると思われます。この場合の「従前の標準報酬月額」とは、特例改定による標準報酬月額となるのでしょうか。

A48この場合の「従前の標準報酬月額」とは、休業状態にない場合の報酬に基づくものとなることから、特例改定により改定される前の標準報酬月額が該当します。

担当部署業務部資格課
電話:03-3813-5321(代表)

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